Как построена система управления персоналом в AgroGeneraion, одной из крупнейших аграрных компаний, с каким проблемами сталкиваются HR-руководители при подборе кадров в сельском хозяйстве и почему важно иметь корпоративные традиции — рассказала AgroPortal.ua руководитель службы управления персоналом Светлана Гарасько.
Сколько лет вы работаете в компании?
Светлана Гарасько: Если говорить об объединённой AgroGeneration, то 4 года — в октябре 2013 года объединились AgroGeneration и Harmelia, в которой я руководила службой управления персоналом с 2011г.
Свой трудовой путь я начала в SigmaBleyzer, куда пришла со студенческой скамьи, а в HR сфере начала работала с 2005 года. Будучи ведущим HR-менеджером в SigmaBleyzer, мне в 2011 году предложили работу на позиции руководителя службы управления персоналом в Harmelia, одном из проектов SigmaBleyzer. Проект был только основан и активно развивался. За 2011-2013 года в Harmelia активно наращивался земельный банк и добавлялись хозяйства, на октябрь 2013 года он уже составлял 70 000 га. В течение этих двух лет была создана кадровая служба с нуля, выстроена система управления персоналом и сформированы стандарты ведения кадрового делопроизводства и HR процессов.
Начиная с октября 2013 года, на позиции руководителя службы управления персоналом, была продолжена интеграция лучших практик AgroGeneration и Harmelia, и на текущий момент можно говорить об эффективной выстроенной системе, что было достигнуто благодаря усилиям ТОП-менеджмента и всего нашего дружного коллектива.
Сколько сотрудников работает в компании?
Светлана Гарасько: Сейчас у нас 1360 постоянных сотрудников, а на сезон полевых работ количество увеличивается за счет сезонных сотрудников, которые работают по срочному трудовому договору, обычно это дополнительно 100-130 человек.
К вам приезжают сезонные сотрудники из других регионов Украины?
Светлана Гарасько: Мы пытались внедрить подобный способ найма в этом году, но пока такая практика у нас не прижилась. Сезонные сотрудники, это те люди, которые живут там, где мы обрабатываем землю, и они выходят на работу на нужный период сезона.
С какими трудностями чаще всего сталкиваетесь при подборе кадров?
Светлана Гарасько: На данный момент главной проблемой является увеличение миграционных потоков. В связи с безвизовым режимом идет значительная утечка персонала. Наши земли расположены в пяти больших областях Украины: Львовской, Тернопольской, Житомирской, Харьковской, Сумской. И в этом сезоне мы наблюдали отток кадров в западных регионах, особенно во Львовской области. В дефиците у нас на одном из хозяйств были трактористы. Из Сумской области люди уезжают в Россию. Найти специалистов, которые могли бы работать на такой высококлассной технике, как у нас, очень сложно. Мы стараемся удерживать свои кадры, модифицировать систему оплаты труда, заботимся о людях с помощью разных мотивационных и социальных программ.
Какая система управления действует в компании? Кто ее внедрил?
Светлана Гарасько: Сейчас у нас матричная система управления, подразумевающая наличие административного и функционального подчинения. Есть управляющая компания (корпоративный центр) и производственный департамент, состоящий из кластеров — Западный и Восточный. В каждый кластер входит несколько хозяйств по территориальному признаку. Например, главный агроном хозяйства подчиняется агроному кластера и руководителю хозяйства. Такая система предполагает усиление профессионализма и ответственности на местах. Ее внедрил Джон Шморгун, который с командой топ-менеджеров выстраивал систему и на данный момент существует стройная, целостная и эффективная система управления. Но процесс улучшения не останавливается и инновационные обновления производятся постоянно, в зависимости от растущих потребностей нашей компании и агробизнеса в целом.
Какое процентное соотношение производственного/административного персонала в AgroGeneration?
Светлана Гарасько: У нас в компании есть корпоративный центр и производственный департамент, который, в свою очередь, делится на административный и производственный персонал. Корпоративный центр — это 13% персонала, администрация в производстве — 13%, остальная часть — 74% это сотрудники, которые участвуют в сельхозпроизводстве непосредственно напрямую, как например, трактористы, водители, аппаратчики на элеваторе и общепроизводственные специалисты — агрономы, инженеры, ремонтники, весовщики, кладовщики, пр.
Какая статистика по текучести кадров?
Светлана Гарасько: На данный момент это около 17%, это достаточно низкий показатель, что говорит о высокой мотивированности нашего персонала.
Есть ли у вас совместные проекты с украинскими аграрными вузами по подбору молодых кадров?
Светлана Гарасько: Да, у нас ведется такая работа, не скажу, что она такая широкомасштабная, но AgroGeneration работает с киевскими и харьковским аграрными вузами. Мы готовим проект по расширению работы с ними, потому что нужно иметь дело с профессиональными кадрами, которые готовы развиваться в нужном нам направлении. В этом HR службу очень активно поддерживает и направляет Джон (Джон Шморгун — президент AgroGeneration. — Прим. ред.).
Существует ли в компании практика компенсации обучения сотрудников?
Светлана Гарасько: Такая практика есть. Мы применяем разные системы компенсации. Совсем недавно практически все наши менеджеры самых разных уровней, начиная от ТОП-менеджеров и до линейных руководителей в хозяйствах, прошли обучение по системе LeanSixSigma. Ее суть состоит в бережном производстве, уменьшении потерь, совершенствовании аграрных технологий и улучшении качества производства. Компания потратила значительные средства на это обучение. Сейчас менеджеры оттачивают инструментарий, чтобы улучшить процессы работы в компании.
Мы постоянно повышаем и содействуем улучшению компетенций наших сотрудников, направляя специалистов на семинары, конференции, пр. обучающие мероприятия. Развито в компании так же обучение внутрикорпоративного формата, когда более опытные и профессиональные коллеги делятся своими знаниями и навыками.
Есть частичная компенсация обучения, при которой сотрудник, повышающий свой профессиональный уровень, оплачивает часть из общей суммы за обучение. Это его мотивирует более ответственно подходить к процессу развития. Такой вид компенсации включается, если сотрудник выступает с инициативой и аргументированно доказывает полезность его обучения для компании.
Какие мотивационные программы использует компания?
Светлана Гарасько: Если брать материальную мотивацию, то у нас разработана система КРІ. В 2016 году она была внедрена для узкого круга сотрудников, но в этом году он значительно расширен. Если раньше система КРІ действовала для управленцев корпоративного центра, то сейчас — для управленцев на уровне кластеров. Уже есть определенные результаты такой работы. У сотрудников формируется понимание системы КРІ и как влияет она непосредственно на оплату результатов их труда. Для всего персонала есть премии по итогам года или результату определенных проектов. В AgroGeneration официальная конкурентная зарплата. Мы четко придерживаемся Трудового кодекса Украины, выполняя все установленные социальные гарантии. Также выполняем свои обязательства перед пайщиками, многие из которых являются нашими сотрудниками или членами их семей. Наша компания активно поддерживает социальную инфраструктуру сел, на деле подтверждая установленные принципы, такие как забота о людях и земле, честность и прозрачность.
На мой взгляд, такое отношение руководства компании AgroGeneration к развитию и самореализации персонала очень важно и когда тебя готовы услышать, поддержать, работает сплоченный коллектив, то это очень мотивирует.
Есть ли в компании традиции? Как они приживаются в AgroGeneration, кто их внедряет?
Светлана Гарасько: Наша компания развивается, соответственно, зарождаются свои традиции, что очень важно для сплоченности коллектива. Уже второй год мы проводим «Семейный праздник». В 2016-м он прошел в Киеве для сотрудников и их семей, как первый опыт и очень понравился всем участникам. Общение в непринужденной обстановке, на природе, в кругу одной большой семьи, оставило очень радостные впечатления. И в этом году такой праздник уже прошел в Киеве, Харькове и во Львове. Сотрудники приходят со своими семьями, с детьми, общаются, знакомятся друг с другом, участвуют в разных конкурсах. В таком формате общаться тепло и хорошо, людей это очень вдохновляет.
В 2017 году мы праздновали юбилей AgroGeneration (10 лет), было организовано выездное корпоративное мероприятие для ключевых сотрудников компании в Карпатах.
Получился очень позитивный командообразующий тренинг, где можно было и эффективно потренировать менеджерские навыки, и отдохнуть причем в самом разном формате: активно (футбол, интересные пешие и велосипедные экскурсии, игры, конкурсы), интеллектуально, и релаксивно (СПА, рыбалка, прогулки в заповедной зоне).
Кто в компании создает микроклимат в коллективе?
Светлана Гарасько: Я могу сказать однозначно, что Джон (Джон Шморгун — президент AgroGeneration. — Прим. ред.) задает общий доброжелательный тон, его открытость и искренность настраивает людей на позитив и эффективную работу. Сотрудники доверяют ему, готовы делиться своими проблемами, высказывать свою точку зрения. В этом же ключе работают и все наши ТОП-менеджеры. И это вполне понятно, поскольку климат в коллективе делает вся команда, а команда эффективна, если вместе работают единомышленники.
Оксана Пирожок